Yang pertama adalah pemeringkatan pentingnya penempatan strategis, seleksi dan penempatan, manajemen sistem dan manajemen insentif dalam pengembangan perusahaan;
Yang lainnya adalah pemeringkatan bobot tanggung jawab antara manajer dan pelaksana serta penjaga gerbang dalam pekerjaan mereka.
Through discussion, everyone reached a consensus, that is, strategic positioning>seleksi dan perekrutan, manajemen sistem dan manajemen insentif dapat disesuaikan secara bergantian pada berbagai tahap pengembangan perusahaan;
In the division of responsibility and weight, everyone agrees that the responsibility of the manager> the responsibility of the executor>tanggung jawab penjaga gerbang.
Berfokus pada kedua konsensus ini, hari ini kita akan melakukan diskusi lebih mendalam, membahas landasan teoritis pandangan ini, dan membahas hubungan dialektis di antara keduanya.
Mengapa kita harus membahas masalah ini dengan serius? Ini tidak hanya melibatkan pengembangan grup kami, terutama perusahaan yang baru berdiri, tetapi juga manajemen seluruh grup, dan yang lebih penting, biarkan semua manajer kami di masa mendatang bekerja Memperjelas peran dan posisi Anda, yang lebih kondusif bagi kelancaran pengembangan berbagai tugas.
Pertama, mari kita lihat topik pertama—hubungan antara posisi strategis dan pemilihan, manajemen sistem, dan manajemen insentif.
Apa itu strategi dan apa itu posisi strategis?
Strategi adalah arah umum kelangsungan hidup dan perkembangan suatu perusahaan. Seorang pengusaha pernah mengatakan kalimat ini: Strategi menentukan nasib suatu perusahaan, model menentukan kelipatan pertumbuhan suatu perusahaan, dan manajemen menentukan persentase pertumbuhan suatu perusahaan.
Pengembangan perusahaan merupakan proses pertumbuhan dan perluasan, yang mencakup peningkatan kuantitas dan perubahan kualitatif. Secara umum, strategi pengembangan perusahaan melibatkan tiga isu utama: apa yang dilakukan perusahaan dalam jangka panjang, apa yang dapat diandalkan, dan bagaimana melakukannya.
Apa yang dilakukan oleh suatu perusahaan dalam jangka menengah dan panjang adalah memposisikannya dengan baik, yang juga disebut posisi strategis.
Penempatan strategis adalah ruang lingkup bisnis dan tujuan bisnis yang harus dipatuhi oleh suatu perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Secara umum, bisnis apa yang harus dilakukan oleh suatu perusahaan? Jenis produk atau layanan apa yang sedang dikembangkan? Di mana dan bagaimana cara bersaing? Bagaimana kecepatan pengembangannya? Posisi kompetitif seperti apa yang ingin dibangun? Dan seterusnya, tujuan dari penempatan strategis suatu perusahaan adalah untuk fokus pada titik tertentu untuk bersaing dan mengalokasikan berbagai sumber daya secara efektif guna membentuk keunggulan kompetitif yang unik.
Posisi strategis suatu perusahaan memiliki beberapa fase, dan tahap pengembangan yang berbeda dapat memiliki posisi yang berbeda.
Yang diandalkan suatu perusahaan dalam jangka menengah dan panjang adalah perluasan sumber dayanya.
Perlu dibangun pandangan tentang sumber daya besar, meliputi sumber daya material, sumber daya manusia, sumber daya fisik, sumber daya intelektual, sumber daya domestik, sumber daya asing, sumber daya waktu, sumber daya ruang, sumber daya riil, sumber daya potensial, sumber daya langsung, sumber daya tidak langsung, sumber daya ekonomi, sumber daya politik, dan sumber daya berwujud. Sumber daya, sumber daya tak berwujud, dsb.
Untuk merencanakan bagaimana suatu perusahaan akan berjalan dalam jangka menengah dan panjang, perlu dirumuskan langkah-langkah strategis, yang juga disebut tata letak.
Langkah-langkah strategis adalah jaminan penempatan, perwujudan pemanfaatan sumber daya dengan baik, dan bagian penting dari strategi pengembangan perusahaan. Di mana memulainya, apa yang harus dilakukan terlebih dahulu, apa yang harus dilakukan selanjutnya, poin-poin penting apa yang harus dilindungi, beban apa yang harus dihilangkan, kebijakan apa yang harus diterapkan, strategi apa yang harus digunakan, bagaimana merencanakan, bagaimana mengoperasikan, dll., ini semua adalah isi penting dari langkah-langkah strategis.
Oleh karena itu, strategi pengembangan perusahaan merupakan strategi untuk pengembangan perusahaan, dan posisi strategis merupakan fondasi manajemen perusahaan modern dan prasyarat untuk implementasi berbagai aktivitas manajemen perusahaan secara efektif. Pentingnya posisi strategis bagi suatu perusahaan sudah jelas.
Setelah perusahaan menentukan posisinya, tiga hal penting adalah: mengenal orang, memilih orang, dan mempekerjakan orang!
Seseorang bertanya kepada Bill Gates: "Jika Anda meninggalkan perusahaan Anda saat ini, dapatkah Anda memulai Microsoft yang kedua?
Bill Gates menjawab dengan tegas: "Ya." Namun ia menambahkan kalimat, "Izinkan saya membawa pergi 100 orang."
Andrew Carnegie pernah berkata: "Ambil saja karyawan saya dan tinggalkan pabrik itu, maka pabrik itu akan segera ditumbuhi rumput liar; ambil saja pabrik saya dan tinggalkan saja karyawan saya, maka kita akan segera punya pabrik baru. Pabrik yang bagus".
Jobs berkata: Seorang karyawan yang baik dapat mengalahkan 50 karyawan yang biasa-biasa saja.
Semua ini menggambarkan pentingnya manusia. Semua manajemen dimulai dari pemilihan orang yang tepat, dan semua hasil dimulai dari penggunaan orang yang tepat.
Kunci keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan terletak pada pemilihan dan perekrutan orang.
Pertama-tama, kriteria untuk memilih kandidat adalah memiliki kemampuan dan integritas politik, dengan mengutamakan kebajikan. Kemenangan kecil tergantung pada kebijaksanaan, kemenangan besar tergantung pada kebajikan.
Sebagai manajer suatu perusahaan, Anda tidak hanya harus meningkatkan literasi Anda sendiri, tetapi juga menjadi pembudidaya literasi tim.
Pada Konferensi Kerja Pembangunan Partai Badan Usaha Milik Negara Nasional 2016, Sekretaris Jenderal Xi Jinping menekankan bahwa "para pemimpin badan usaha milik negara harus loyal kepada partai, berani berinovasi, mengelola badan usaha dengan baik, memakmurkan badan usaha, serta bersikap jujur dan bersih." Ini adalah badan usaha milik negara. Standar bagi anggota partai badan usaha dan kader pimpinan juga merupakan persyaratan umum bagi mereka untuk memikul tanggung jawab menjadi badan usaha milik negara yang lebih kuat, lebih baik, dan lebih besar, melaksanakan tugas, dan memenuhi tanggung jawab mereka.
Menggabungkan praktik manajemen sebagian besar perusahaan, jika Anda ingin menjadi manajer perusahaan yang unggul, Anda setidaknya harus memiliki "lima hal".
1. Memiliki kemampuan untuk belajar.
Orang tidak dilahirkan untuk tahu, tetapi belajar untuk tahu. Manajer belajar setidaknya empat hal:
1. Semangat kebijakan, hukum dan peraturan;
2. Pengetahuan internasional dan pengetahuan pasar;
3. Strategi perusahaan dan pengetahuan bisnis, terutama pengetahuan bisnis sendiri;
4. Pengetahuan buku, model-model tingkat lanjut, seperti buku-buku klasik Cina, biografi, dll.
Dengan kata lain, dari kebijakan, perusahaan, hingga individu, pembelajaran harus berjalan terus.
2. Harus ada kesadaran pasar, termasuk kesadaran persaingan, kesadaran inovasi, kesadaran kinerja, dan kesadaran pengembangan.
Ekonomi pasar adalah ekonomi kompetitif;
Kesadaran inovatif artinya kita tidak boleh mengikuti cara-cara lama dan hanya mengandalkan pengalaman dalam melakukan sesuatu, tetapi harus senantiasa menerobos keterbatasan berpikir.
Kuasai ilmu baru, analisis situasi baru, kemukakan ide baru, pecahkan masalah baru, dan bekerja kreatif.
Kesadaran kinerja adalah berupaya untuk meningkatkan tingkat manajemennya sendiri, mengurangi biaya dan pengeluaran, dan terus-menerus meningkatkan profitabilitas.
Mengembangkan kesadaran berarti memahami prinsip "melawan arus, dan mundur jika tidak maju."
3. Memiliki profesionalisme, yaitu bekerja keras tanpa mengeluh, memiliki rasa tanggung jawab, sadar situasi secara keseluruhan dan profesionalisme.
Bekerja keras tanpa mengeluh, manajer harus bekerja keras, mampu menanggung kesulitan dan bekerja keras, tidak takut kesulitan, tetapi juga tidak memiliki keluhan, menentang keluhan dan tekanan, dan bersedia memberi.
Berjiwa tanggung jawab, para manajer hendaknya memberi contoh, bersikap konsisten terhadap satu sama lain, bertanggung jawab penuh terhadap perusahaan dan karyawan, serta berinisiatif bertanggung jawab ketika menemui kesulitan dan tidak asal bicara.
Kesadaran akan situasi secara keseluruhan. Sebagai seorang manajer, Anda harus selalu berpura-pura menjadi perusahaan, fokus pada situasi secara keseluruhan, dan berkontribusi sepenuh hati terhadap pengembangan perusahaan.
Mereka harus berambisi, manajer harus memiliki rasa profesionalisme dan tanggung jawab yang kuat, mengintegrasikan diri ke dalam perusahaan, bersikap rendah hati dan bijaksana, bekerja keras, dan mewujudkan cita-cita dan ambisi pribadi mereka dalam pengembangan perusahaan.
Keempat, harus ada standar profesional.
Yang dimaksud dengan level profesional adalah memiliki kemampuan dalam berbisnis, fokus pada profesionalisme, pandai meringkas, ingin melakukan sesuatu, mampu melakukan sesuatu, dan menyelesaikan sesuatu. Jadilah profesional di posisi Anda sendiri dan jadilah ahli di bidang profesional.
Kelima, kita harus memiliki ranah pemikiran.
Dengan sikap yang sehat, kemauan yang kuat, berpikiran luas, dan sangat loyal terhadap perusahaan, dia tidak hanya dapat "berbagi kekayaan dan kehormatan" dengan perusahaan, tetapi juga "berbagi kesulitan" dengan perusahaan.
Ketua Mao menegaskan: "Setelah garis politik ditetapkan, kader adalah faktor penentu."
Hubungan dialektis antara manajemen sistem dan manajemen insentif
Studi tentang sistem korporasi telah melalui tiga tahap penting sejak zaman dahulu hingga saat ini, di mana muncul tiga tokoh penting: Taylor, Mayo, dan Drucker, yang memberikan kontribusi besar bagi pengembangan "teori manajemen".
Taylor, menciptakan "teori manajemen ilmiah", ia percaya bahwa orang bekerja untuk keuntungan ekonomi, dan uang adalah satu-satunya motivasi untuk merangsang antusiasme pekerja.
Mayo membuat perubahan mendasar dalam arah penelitian teori manajemen melalui "Eksperimen Hawthorne", yang memungkinkan orang untuk melangkah ke pintu "manajemen kemanusiaan", dan menghasilkan banyak teori hebat tentang sifat manusia, seperti teori hierarki kebutuhan Maslow. Eksperimen Hawthorne menunjukkan bahwa faktor ekonomi hanyalah hal kedua. Faktor sosial dan psikologis seperti interaksi sosial, pengakuan oleh orang lain, dan menjadi bagian dari kelompok sosial tertentu merupakan faktor pertama yang menentukan antusiasme kerja seseorang. Oleh karena itu, teori manajemen Mayo juga disebut sebagai teori "hubungan interpersonal".
Drucker percaya bahwa: manajer tidak dapat memotivasi karyawan, orang harus mengandalkan diri mereka sendiri untuk memotivasi diri mereka sendiri. Berangkat dari premis ini, ia menciptakan seperangkat lengkap sistem manajemen target.
Sistem perusahaan adalah aturan operasi yang dirumuskan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan tertinggi. Terutama mencakup sistem manajemen dan sistem insentif. Sistem insentif mewujudkan aturan distribusi kekayaan dan memecahkan masalah untuk siapa memproduksinya. Sistem manajemen mencerminkan aturan efisiensi produksi kekayaan dan terutama memecahkan masalah "apa yang diproduksi" dan "bagaimana memproduksi".
Dalam manajemen bisnis, manajemen dan motivasi karyawan merupakan hal yang penting dan lebih kompleks, dan keduanya saling melengkapi. Inti dari manajemen insentif adalah memobilisasi antusiasme orang, dan inti dari manajemen sistem adalah membuat sistem insentif memobilisasi secara ilmiah dan efisien. Tanpa sistem insentif yang wajar, tidak peduli seberapa bagus sistem manajemen, itu tidak ada artinya, tetapi yang ada hanyalah sistem insentif yang baik, dan sistem manajemen tidak ilmiah, dan sulit bagi suatu perusahaan untuk berhasil. Sistem insentif mendorong orang untuk bekerja keras dan menginspirasi hal-hal baik di hati orang, terutama untuk orang baik. Itu membuat orang baik bekerja lebih keras, lebih kreatif, dan mandiri. Sistem manajemen berasumsi bahwa orang-orang egois, mulai dari perspektif mengelola "orang jahat" untuk mencapai tujuan perusahaan. Itu membuat orang jahat tidak dapat melakukan hal-hal buruk dan dipaksa untuk terus melakukan hal-hal baik. Jika keadaan terus seperti ini, itu akan membuat orang jahat tidak terbiasa melakukan hal-hal buruk dan mengubah orang jahat menjadi orang baik. Sambil mengendalikan orang jahat, itu juga mencegah orang baik melakukan hal-hal buruk di bawah godaan kepentingan dan terus menjadi orang baik.
Oleh karena itu, sistem insentif meningkatkan orang baik, dan sistem manajemen mengurangi orang jahat.
Masalah kedua: hubungan antara manajer dan pelaksana, yang ada hanya manajer yang tertinggal dan tidak ada pelaksana yang tertinggal!
Manajer merupakan tulang punggung organisasi dan memiliki identitas ganda sebagai bawahan dan pemimpin. Di satu sisi, sebagai bawahan, selain mengatur untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan, ia juga memimpin pekerjaan bawahan; di sisi lain, sebagai manajer, selain memimpin bawahan untuk menyelesaikan tugas departemen, ia juga menerima kepemimpinan atasan. Bertanggung jawab atas tujuan organisasi, melaksanakan instruksi atasan, menemukan masalah dan memberikan saran, serta melakukan manajemen diri; bertanggung jawab atas bawahan untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaan mereka dan mencapai tujuan sebagaimana mestinya, bertanggung jawab atas pembangunan tim, dan bertanggung jawab atas pertumbuhan dan kemajuan bawahan; dan departemen paralel Berkomunikasi, berkoordinasi, dan bekerja sama satu sama lain.
Untuk menjadi manajer yang unggul, Anda harus memiliki penempatan peran dan pengenalan peran yang tepat.
Delapan peran manajer
(1) Perencana
Penting untuk memahami strategi perusahaan secara keseluruhan dengan jelas, mengingat tujuan perusahaan, dan merumuskan rencana pelaksanaan yang spesifik sesuai dengan itu, serta membagi tujuan tersebut kepada semua orang. Mengkoordinasikan tindakan karyawan, meningkatkan inisiatif mereka, mengurangi kebutaan, dan membuat pekerjaan berjalan dengan tertib.
(2) Pelaksana
Sebagai seorang manajer, falsafah manajemen, perencanaan strategis, dan beberapa rencana serta metode khusus pada tingkat pengambilan keputusan di perusahaan harus disampaikan dengan jujur dan akurat kepada setiap karyawan, menerapkan standar kerja secara ketat, dan melaksanakan tugas pekerjaan dengan sungguh-sungguh.
(3) Pemecah Krisis/Masalah
Perusahaan mengajak Anda untuk memecahkan masalah, bukan untuk menciptakan masalah. Laporkan masalah, berikan solusi kepada bawahan, dan latih mereka untuk melaporkan masalah dengan solusi.
(4) Teladan
Para manajer harus mampu mengelola diri dengan baik, menjaga kecepatan pertumbuhan pribadi agar sejalan dengan kecepatan kemajuan perusahaan, dan menjadi contoh bagi bawahan melalui pengelolaan diri yang baik. Jika seseorang tidak dapat mengelola dirinya sendiri, maka ia akan kehilangan kualifikasi dan kemampuannya untuk memimpin orang lain.
(5) Mitra kinerja
Disebut juga komunitas kinerja. Kinerja manajer bergantung pada bawahan, dan kinerja bawahan bergantung pada manajer, dan keduanya saling bergantung. Sebagai manajer, Anda harus membimbing dan membantu bawahan Anda melalui dialog yang setara, alih-alih menuduh dan mengkritik mereka secara membabi buta, Anda harus membantu bawahan Anda merumuskan rencana peningkatan kinerja dan terus meningkatkan kemampuan mereka.
(6) Pengawas
Pengawasan dan inspeksi tidak ada hubungannya dengan kepercayaan. Penerapan sistem tidak hanya memerlukan pemeliharaan yang sadar, tetapi juga pengawasan organisasi. Karyawan tidak akan melakukan apa yang Anda inginkan, tetapi hanya apa yang Anda periksa; jika Anda menekankan sesuatu, periksalah, dan jika Anda tidak memeriksa, Anda tidak memperhatikannya.
(7) Pemimpin
Napoleon berkata: "Sekelompok domba yang dipimpin oleh seekor singa dapat mengalahkan sekelompok singa yang dipimpin oleh seekor domba." Oleh karena itu, jangan mengeluh bahwa bawahan Anda adalah domba, karena tidak masalah apakah mereka singa atau domba, yang penting adalah apakah Anda seekor singa! Napoleon juga berkata, "Tidak akan pernah ada prajurit yang tidak kompeten, yang ada hanya perwira yang tidak kompeten." Kerja tim tidak efektif. Anda tidak dapat menyalahkan bawahan, tetapi pemimpin tim. "Satu kepala tukang sepatu memimpin tiga Zhuge Liang, yang sama dengan empat kepala tukang sepatu."
Jadi, manajerlah yang menentukan tim! Gaya manajer menentukan gaya tim; pemikiran manajer menentukan pemikiran tim! Kecepatan manajer menentukan kecepatan seluruh tim. Jika manajer maju, tim pun maju; jika manajer berubah, tim pun berubah!
(8) Pelatih
Kualitas bawahan mencerminkan kualitas manajer. Rendahnya kualitas bawahan bukanlah tanggung jawab manajer, tetapi tanggung jawab manajer bahwa kualitas bawahan tidak dapat ditingkatkan. Bawahan mengikuti pimpinan, tidak peduli berapa pun gaji yang mereka peroleh, jika pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan kerja individu tidak terus ditingkatkan, manajer tersebut tidak kompeten.
Mari kita gunakan sebuah kasus untuk menggambarkan hubungan antara manajer dan pelaksana.
Ma Yun pernah berkata bahwa hanya ada dua alasan bagi karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya: yang pertama adalah karena uangnya tidak tersedia; yang kedua adalah karena mereka diperlakukan tidak adil;
Namun, filosofi manajemen Huawei meyakini bahwa ketika bawahan melakukan kesalahan, tanggung jawab pertama-tama berada di tangan manajer; selain itu, mengembangkan bakat dan membiarkan mereka memberikan nilai tambah merupakan cara yang efektif untuk menjaga perkembangan organisasi yang sehat. Sebagai seorang manajer, Anda harus menjadi diri sendiri, lebih sedikit mengeluh, dan lebih banyak memecahkan masalah. Rencanakan.
Dibandingkan dengan perkataan Bapak Ma Yun, pandangan Huawei lebih diakui oleh kebanyakan orang. Kini, tidak dapat dipungkiri lagi bahwa Huawei berdiri di level perusahaan kelas dunia.
Setiap perusahaan pasti punya masalah, dan Huawei tidak terkecuali. Banyak orang yang sering mengeluh ketika berada di Huawei: ini tidak manusiawi, itu tidak manusiawi, ini tidak masuk akal, dan itu tidak masuk akal. Namun, suatu hari setelah saya keluar, saya selalu "bermimpi untuk kembali ke Huawei" karena baru setelah saya keluar, saya menemukan bahwa "cuci otak perusahaan" dan "sup ayam" yang pernah saya kira adalah esensi sejati Huawei, karena baru setelah keluar saya benar-benar memahami Huawei. Menekankan "niat awal manajemen".
Pertama: bawahan melakukan kesalahan, tanggung jawab pertama-tama terletak pada manajer.
Cara terbaik untuk mencegah karyawan diperlakukan tidak adil sebanyak mungkin adalah dengan mendidik manajer yang baik.
Bawahan melakukan kesalahan karena berbagai alasan. Sebelum menyalahkannya, pikirkan dulu apakah peran Anda sudah tepat?
Huawei tidak mengizinkan bawahan untuk "mendorong masalah". Ketika menghadapi masalah, para manajer terlebih dahulu mengkritik diri mereka sendiri.
Ketika para manajer mulai merefleksikan masalah mereka sendiri, mereka akan terhindar dari terjadinya “stigmatisasi” dan “keluhan”, dan penyelesaian semua masalah akan kembali ke perspektif yang realistis.
Kedua: Menekankan apresiasi pada modal manusia, sebelum apresiasi pada modal finansial.
Pasal 13 "Undang-Undang Dasar Huawei" ditulis seperti ini: Peluang, bakat, teknologi, dan produk merupakan daya tarik utama bagi pertumbuhan perusahaan.
Hal ini menunjukkan bahwa Huawei sangat mementingkan pelatihan bakat. Jika Anda bergabung dengan saya, Anda akan dilatih. Yang harus Anda lakukan adalah membuat kecepatan nilai tambah Anda sendiri lebih tinggi daripada kecepatan yang perlu ditingkatkan oleh organisasi. Apakah Anda berada di perusahaan atau tidak, saya harap Anda adalah orang yang telah memperoleh nilai.
Oleh karena itu, orang-orang yang meninggalkan Huawei, apa pun alasannya, hampir selalu merindukan perusahaan tersebut.
Huawei menggunakan kedua kalimat ini untuk mendidik para manajer dan membantu mereka membangun aspirasi awal manajemen. Kedua kalimat ini juga merupakan nilai-nilai manajemen tim.
Oleh karena itu, dalam perusahaan mana pun, tanggung jawab manajer lebih besar daripada tanggung jawab pelaksanaan.
